Das Ausstellen eines Arbeitszeugnisses ist eine äußerst sensible Angelegenheit. Schließlich kann daran die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers hängen, es entscheidet gewissermaßen über Wohl und Wehe des Betroffenen. Deshalb gelten für das Abfassen solcher Zeugnisse bestimmte Grundregeln, an die sich jeder Arbeitgeber halten muss. In der Praxis hat dies zur Entwicklung gewisser Methoden geführt. Hier die wichtigsten Grundsätze und Techniken der Zeugniserstellung.

Nach § 630 BGB hat jeder Arbeitnehmer bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen Rechtsanspruch auf ein schriftliches Zeugnis in gehöriger (seriöser) Form. Ein solches Zeugnis kann zum einen in "einfacher", zum anderen in "qualifizierter" Ausführung ausgestellt werden. Ein einfaches Zeugnis enthält lediglich elementare Angaben über Arbeitnehmer, Arbeitgeber sowie Inhalt und Dauer der Beschäftigung. Das qualifizierte Zeugnis beinhaltet darüber hinaus die Beschreibung der Leistung des Arbeitnehmers sowie seine fachliche und soziale Kompetenz.

Verdeckte Aussagen

Nur das qualifizierte Zeugnis bietet also ein vollständiges Bild über den Arbeitnehmer. Was längst nicht jeder weiß, ist, dass die in einem solchen Zeugnis enthaltenen Beurteilungen häufig in einer Art "Geheimsprache" abgefasst sind. Genau definierte Schlüsselformulierungen geben dem neuen Arbeitgeber präzise Auskunft über die Qualität des Bewerbers. Wenn z. B. von "insgesamt einwandfreiem Verhalten den Kollegen gegenüber" die Rede ist, ist dies in Wirklichkeit eine schlechte Beurteilung des Sozialverhaltens; jemand, der sich "stets fachkundig gezeigt hat", hat tatsächlich mangelhafte Leistungen erbracht. Schließlich können unverdächtig formulierte Einschränkungen Aufschluss über die tatsächliche Beurteilung des jeweiligen Arbeitnehmers geben: Heißt es etwa "... war sehr fleißig, besonders in den letzten Wochen seiner Tätigkeit", impliziert dies: "vorher nicht!"

Grundsätze für die Abfassung eines Arbeitszeugnisses

Die Praxis der verdeckten Beurteilungen resultiert u. a. aus dem sogenannten "Grundsatz des Wohlwollens". Hiernach ist der Arbeitgeber gehalten, ein Zeugnis so abzufassen, dass es den Arbeitnehmer nicht in seinem beruflichen Fortkommen behindert.

Der wichtigste Grundsatz für die Zeugnisabfassung ist jedoch der "Grundsatz der Zeugniswahrheit". Danach muss das Zeugnis alles enthalten, was zur Beurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung ist. "Einmalige Ausrutscher" des Beurteilten sollten keine Erwähnung finden, da sie keinen repräsentativen Charakter haben, ebenso wenig, wenn man sich im Streit getrennt hat. Wichtig ist nur, was für den künftigen Arbeitgeber von Interesse ist.

Hinsichtlich der Grundsätze der Zeugniswahrheit und des Wohlwollens sind Widersprüche natürlich vorprogrammiert - daher die "spezielle Zeugnissprache".Andere Grundsätze sind jene der "Vollständigkeit" sowie der "individuellen Beurteilung". Beide ergeben sich im Grunde aber schon aus dem Grundsatz der Zeugniswahrheit.

Weitere Techniken der Zeugnisgestaltung

Neben bestimmten Formulierungen existieren noch weitere Techniken, mit denen den Grundsätzen des Wohlwollens und der Zeugniswahrheit gleichermaßen entsprochen werden soll. So spielt z. B. die Reihenfolge der Wertungen eine entscheidende Rolle: Werden elementare Eigenschaften erst an späterer Stelle erwähnt, lässt dies Rückschlüsse auf eine negative Beurteilung zu.

Mit der Technik der "positiven Skala" wird der Arbeitnehmer ausschließlich mit positiven Begriffen bewertet - die Aussage steckt hier in der Intensität der Begriffe (z. B. "zu unserer vollen Zufriedenheit" statt "zu unserer vollsten Zufriedenheit"). Verdächtig ist ebenfalls, wenn bestimmte Umstände nicht erwähnt werden, obwohl man sie erwarten würde: Auch hier kann von einer (unausgesprochenen) schlechten Beurteilung ausgegangen werden.

Problematisch für den Arbeitnehmer kann es werden, wenn der Zeugnisaussteller über die "verdeckten Beurteilungen" nicht informiert ist und unabsichtlich ein schlechtes Zeugnis verfasst. In diesem Fall hilft nur das persönliche Gespräch mit der Bemühung um Korrektur. Anspruch auf Berichtigung eines Zeugnisses hat der Arbeitnehmer, wenn dieses nachweislich falsche Tatsachen oder Beurteilungen enthält - in diesem Falle darf das Arbeitsgericht das Zeugnis prüfen und gegebenenfalls sogar neu formulieren.

Quelle: ARAG